Nguyên Phó Trưởng ban Thường trực Ban Tuyên giáo T.Ư cho rằng, công tác cán bộ làm không khách quan, chộp giật, tiêu cực, chạy chọt sẽ hại sự nghiệp.
Phóng viên VOV.VN phỏng vấn ông Vũ Ngọc Hoàng, nguyên Phó Trưởng ban Thường trực Ban Tuyên giáo Trung ương.
Cần nhìn lại công tác cán bộ một cách nghiêm túc
PV: Thời gian qua, với sự vào cuộc của Ủy ban Kiểm tra Trung ương, nhiều cán bộ và tổ chức Đảng sai phạm đã bị xử lý và đề nghị xử lý. Bên cạnh việc hoan nghênh quyết tâm chính trị của Đảng trong công cuộc phòng chống tiêu cực, tham nhũng, dư luận cũng cho rằng cần nhìn nhận lại công tác cán bộ thời gian khi đã để “lọt” những cán bộ không đủ phẩm chất vào bộ máy. Ý kiến của ông như thế nào về nhận định này?
Ông Vũ Ngọc Hoàng: Tôi nghĩ rất cần phải nhìn lại một cách nghiêm túc, thấu đáo. Thời chiến tranh, công tác cán bộ nhìn chung rất tốt, tập hợp được nhiều nhân tài cho cuộc kháng chiến vệ quốc. Ngày đó nếu không có một đội ngũ cán bộ tốt và giỏi như thế thì không thể hoàn thành được nhiệm vụ hết sức khó khăn một cách vẻ vang như đã làm được.
Trong lịch sử, khi Tổ quốc lâm nguy, gian nan, khổ cực, bao nhiêu người tài đức đã tập trung về cứu nước. Đó là sức hút của hồn nước, vì mẹ hiền Tổ quốc, vì đại nghĩa, đồng thời cũng thể hiện một đường lối đúng về công tác cán bộ. Nhưng rất đáng tiếc, trong thời kỳ hòa bình, cứ sau khi chiến thắng một thời gian, thì công tác cán bộ có vấn đề, trong lịch sử đã lặp lại nhiều lần như vậy, không được như hồi chiến tranh.
Nhân tài cứ thưa vắng dần, thậm chí có thời kỳ sau chiến thắng vệ quốc một thời gian, nhân tài bị đẩy ra khỏi bộ máy. Thậm chí những trung thần còn bị hãm hại, trong khi nịnh thần, kẻ cơ hội vào nhiều trong bộ máy. Tôi nhắc lại chuyện lịch sử như vậy, không ám chỉ thời nay, nhưng cũng muốn để suy ngẫm, nhằm rút kinh nghiệm cho công việc quản trị quốc gia.
Sau thời kỳ hòa bình cho đến nay, nhất là những năm gần đây, công tác cán bộ có nhiều vấn đề. Tất nhiên không thể phủ nhận tất cả, nhưng phải khẳng định là có vấn đề. Nhiều trường hợp chọn người không đúng, bố trí không đúng. Để xảy ra tình trạng này là trách nhiệm của lãnh đạo, của cơ quan tổ chức, tham mưu, trách nhiệm của các cấp ủy, nhiều nhiệm kỳ.
Việc chọn và bố trí cán bộ không đúng có nhiều lý do. Hoặc là không sâu sát trong đánh giá con người, quan liêu, hoặc là không công tâm vì sự nghiệp, bố trí cán bộ theo kiểu quen biết, dùng đệ tử, người nhà, chịu tác động của đồng tiền, “của nhóm lợi ích”, mua quan bán chức…Đồng thời, quan trọng hơn nữa, cần xem lại cơ chế – cách tuyển chọn cán bộ.
Nếu như đi vào cụ thể từng cơ quan, từng Bộ, địa phương thì câu chuyện về công tác cán bộ sẽ rõ thêm. Có những cơ quan, những vị trí rất quan trọng liên quan đến việc chọn người, kiểm tra giám sát công việc, bảo vệ chân lý và cán cân công lý, ngăn chặn cái sai, bảo vệ và nhân lên các giá trị nhân văn, dạy người và cứu người, kể cả các vị trí hết sức quan trọng trong lãnh đạo, điều hành…, nhưng bố trí cán bộ nhiều chỗ không đúng, bị sai.
Tất nhiên nhiệm kỳ nào cũng có những đồng chí tốt, không nên phủ nhận sạch trơn, đả phá một cách cực đoan. Nhưng phải thấy cái sai, phải thấm thía với nó, để mà tìm cách tránh, không lặp lại.
PV: Việc lựa chọn cán bộ phải qua rất nhiều khâu và cũng phải cẩn trọng qua nhiều thủ tục, quy trình cụ thể nhưng sao vẫn xảy ra những chuyện đáng tiếc như vậy, thưa ông?
Ông Vũ Ngọc Hoàng: Quy trình là một công cụ, một phương tiện, một cách để chọn cán bộ, do con người đặt ra. Chúng ta không thể lấy việc đúng quy trình để biện minh cho kết quả. Không thể có chuyện quy trình đã tốt và làm đúng quy trình, nhưng kết quả thì sai, không tốt. Việc làm đúng quy trình không đồng nghĩa với quy trình tốt.
Quy trình tốt phải là quy trình tạo ra sản phẩm tốt. Nếu như quy trình góp phần tạo ra nhiều sản phẩm không tốt thì đó không phải là quy trình tốt. Quy trình do con người tạo ra, có thể tốt và có thể không tốt. Cần xem xét kỹ lại một cách toàn diện và căn bản, để sớm có nhưng sửa đổi hoặc điều chỉnh, bổ sung, một cách có cơ sở khoa học, thực tiễn.
Việc thứ hai là tâm huyết, trách nhiệm, sự trong sáng của những người làm công tác cán bộ, lãnh đạo công tác cán bộ. Nếu như anh có tâm huyết với sự nghiệp, anh trong sáng thì quy trình đó được vận dụng theo hướng tạo ra sản phẩm tốt. Ngược lại, làm công tác cán bộ mà không trong sáng thì quy trình đó sẽ là một công cụ để anh tìm cách lợi dụng, làm không rõ ràng minh bạch, hợp thức hóa việc làm sai, với ý đồ không lành mạnh, không chân chính.
Tham nhũng “ghế” còn nguy hại hơn tham nhũng bằng tiền
PV: Những vi phạm liên quan đến cán bộ nhưng cơ quan “gác cổng” ở địa phương, cơ sở lại không phát hiện ra mà chỉ khi cấp trên vào cuộc mới lộ những vi phạm. Theo ông, trách nhiệm của các cơ quan “gác cổng” ở đây như thế nào?
Ông Vũ Ngọc Hoàng: Có những việc ở bên dưới không phát hiện, có thể không phải là họ không biết nhưng họ không dám nói, vì sợ lãnh đạo ở nơi đó, vì ngại đụng chạm, tập thể thì mất tính chiến đấu.
Thứ 2 là vì “cùng hội cùng thuyền”, “dễ người dễ ta” nên có thể bao che cho nhau. Khi các cơ quan ở trên vào cuộc, do nghiêm minh nên phát hiện được. Song cũng có trường hợp ở trên xuống nhưng cũng không phát hiện, bao che cho cái sai, vì không nghiêm minh, thậm chí bị mua chuộc, bị tác động.
Để xảy ra vi phạm trong lĩnh vực mà anh quản lý thì anh phải chịu trách nhiệm, phải bị xem xét kỷ luật tùy theo mức độ nghiêm trọng của vấn đề, ít nhất là kỷ luật về trách nhiệm.
PV: Ông nhìn nhận thế nào về tình trạng “chọn người nhà chứ không chọn người tài”, “cả nhà làm quan” mà báo chí, dư luận thời gian qua đã phản ánh?
Ông Vũ Ngọc Hoàng: Không ít trường hợp đã có chuyện bổ nhiệm người thân quen. Chẳng có tiêu chí nào nói rằng, thân quen, bà con, con cháu thì được bổ nhiệm. Đó không phải là quy trình, càng không phải là tiêu chuẩn, nhưng trong thực tế không ít trường hợp người ta đã làm như thế.
Bản thân việc đó không khoa học, không có quy định nào nói “thân quen”, “con cháu” là căn cứ để lựa chọn. Trong không ít trường hợp đã có trách nhiệm của những người lãnh đạo ở cấp này hoặc cấp kia. Người lãnh đạo đã không khách quan, không công tâm, muốn con mình lên nhanh, chiếm địa vị nhanh, trong khi nó không có tài, chưa đủ đức, chưa có kinh nghiệm, không hơn (thậm chí còn thua) những người khác. Kể cả trường hợp có người trực tiếp chủ trì việc đưa con, cháu mình lên. Như thế tệ quá, người ta làm sao tin được.
Trường hợp con của lãnh đạo đủ tiêu chuẩn, phẩm chất thì người lãnh đạo cũng không nên trực tiếp đưa con mình lên vì như thế cũng chướng lắm, làm cho nhiều người dễ hiểu sai. Con em các vị này có năng lực, phẩm chất hay không tổ chức sẽ biết, đồng chí sẽ biết, chứ mình không nên trực tiếp làm việc này.
 |
| Ông Vũ Ngọc Hoàng: Tham nhũng “ghế”, tham nhũng quyền lực nguy hại hơn tham nhũng bằng tiền. |
Thời chiến tranh, các đồng chí lãnh đạo của ta rất gương mẫu. Có những trường hợp con của đồng chí lãnh đạo đủ tiêu chuẩn đi học nước ngoài nhưng các đồng chí động viên con ở lại vào bộ đội, đi chiến trường. Nhiều đồng chí ở Bộ Chính trị thời đó đã làm như thế. Thậm chí có đồng chí lãnh đạo có một đứa con duy nhất nhưng cũng hành xử theo cách đó.
Đó cũng là cách ứng xử của người lãnh đạo đối với sự nghiệp chung. Cách ứng xử như vậy sẽ góp phần quan trọng để cho con cháu noi theo và trưởng thành thực chất về nhân cách, biết sống, biết cống hiến cho mục tiêu nào.
Công tác cán bộ mà làm không khách quan, chộp giật, tiêu cực, mua quan bán chức, chạy chọt sẽ làm hại sự nghiệp. Gần đây trong dư luận thường gọi đó là một cách tham nhũng “ghế”, tham nhũng quyền lực, tham nhũng chính trị. Việc đó rất nguy hại, thậm chí nguy hại hơn tham nhũng bằng tiền.
Không căn cứ con em ai, miễn đó là người đó đức có tài
PV: Với con em lãnh đạo, con em gia đình cách mạng, chúng ta cần đối xử như thế nào khi mà hiện nay, chúng ta vẫn đang sử dụng ưu tiên trong các đối tượng này, thưa ông?
Ông Vũ Ngọc Hoàng: Tôi cho rằng, công tác cán bộ cần khách quan, không căn cứ con em ai, miễn đó là người đó đức, có tài. Phải sử dụng người có năng lực, phẩm chất thực sự để phát huy nhân tài, hiền tài (là nguyên khí quốc gia), không phân biệt con “quan” hay con “dân”.
Trong thực tế, có những cán bộ thuộc diện “người nhà” nhưng thực sự là những “hạt giống đỏ” với nền tảng tốt đẹp về truyền thống gia đình, lĩnh hội, kế thừa được kinh nghiệm của cha ông, thực sự có năng lực, phẩm chất thì tại sao không sử dụng? Sử dụng tốt quá đi chứ!
Song, con của lãnh đạo thì không nên ở khu vực mà lãnh đạo đó trực tiếp phụ trách, quản lý. Bố lãnh đạo ở nơi này, con ở nơi khác phát triển bình thường, có sao đâu. Thời nhà Nguyễn cách đây mấy trăm năm còn có luật Hồi Tỵ, cấm bổ nhiệm người nhà ở nơi ông quan đó phụ trách. Đó là cơ chế ngăn ngừa các sai trái.
PV: Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc đã từng nói: Chúng ta phải làm sao để con cháu của nông dân, công nhân, người nghèo đều có cơ hội học tập, tiến thân, kể cả cơ hội trở thành lãnh đạo trong tương lai. Theo ông, để công tác cán bộ được chính xác, chúng ta phải bắt đầu như thế nào?
Ông Vũ Ngọc Hoàng: Mong muốn đó rất chính đáng, rất bình đẳng. Nhưng từ ý muốn đến khi làm được cần phải có cơ chế. Việc này cần phải giao cho các nhà khoa học độc lập nghiên cứu, tham mưu trên cơ sở khoa học. Nhất là cần phải chọn đúng những người nghiên cứu có năng lực, có thực tiễn và sở trường về lĩnh vực đó, đồng thời dám nói lên ý kiến độc lập của họ.
Theo tôi, cơ chế đó phải phát huy năng động, quyền tự chủ của các tổ chức chính trị xã hội để họ phát hiện nhân tài, sau đó so sánh, sàng lọc và đưa ra tranh cử. Tranh cử chứ không phải là sắp đặt, bố trí. Tất nhiên đó là tranh cử lành mạnh, không bị các yếu tố tiêu cực chi phối. Nếu kéo dài tình trạng không có tranh cử thì đội ngũ cán bộ sẽ thoái hóa, giống như muôn loài khi tách khỏi chọn lọc tự nhiên.
Thông qua tranh cử lành mạnh, minh bạch mà con cháu lãnh đạo trúng cử thì dân chúng cũng rất thỏa mãn. Lúc bấy giờ dần dần sẽ không còn vấn đề “con lãnh đạo” nữa.
Với cán bộ chuyên môn có 2 cách: một số loại cán bộ thì tuyển chọn qua các cuộc thi, một số loại khác thì do người đứng đầu có quyền chọn người. Người đứng đầu chọn người thì cũng có quyền thay đổi và cũng là người chịu trách nhiệm về hành vi của cán bộ mà anh đã lựa chọn. Người lãnh đạo khác lên thay có quyền chọn lại. Cán bộ được chọn kiểu này có nhiệm kỳ công tác theo nhiệm kỳ của người lãnh đạo.
Cách nữa là chọn những người hết sức tâm huyết với sự nghiệp chung, nhạy cảm với cuộc sống, tinh tế với công việc đánh giá và phát hiện người tài, để vi hành lắng nghe ý kiến trong nhân dân nhằm phát hiện và chọn đúng nhân tài, giới thiệu cho các tổ chức.
Mặt khác, phải có cơ chế cho thôi chức và xây dựng văn hóa từ chức một cách không trì trệ như hiện nay. Coi đó là việc rất bình thường (chứ không phải là việc không bình thường như quan niệm hiện nay). Những người từ chức là những người biết tự trọng, có trách nhiệm, đáng được hoan nghênh, thông qua từ chức mà họ lấy lại uy tín, giữ được uy tín trong cuộc đời, và có thể sau đó được giao lại việc đó hoặc việc khác thậm chí quan trọng hơn. Tạo ra việc lên xuống một cách thoáng mở.
PV: Xin cảm ơn ông