“Từ ngày về hưu, tôi đọc và nghiên cứu Trung Quốc rất nhiều, nhất là công tác cán bộ để thấy vì sao họ phát triển. Quản lý đất nước 1,4 tỷ người đâu đơn giản. Học kinh nghiệm đấy chứ học đâu nữa”.
Trong cuộc trò chuyện không hẹn trước chủ đề, ông Nguyễn Đức Hà, nguyên Vụ trưởng Vụ Cơ sở Đảng, Ban Tổ chức Trung ương, cho rằng xuất phát từ yêu cầu “khoa học hóa, dân chủ hóa, chế độ hóa” và dựa vào khả năng hiện thực nhờ tiến bộ vượt bậc của khoa học quản lý, khoa học hành chính, Trung Quốc đã xây dựng được hệ thống chế độ tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm, kiểm tra, giám sát; xây dựng được thể chế và cơ chế quản lý cán bộ đổi mới từ trung ương tới địa phương.
Phải có thành tích nổi bật được quần chúng thừa nhận
Ông nghiên cứu sâu về việc lựa chọn cán bộ của Trung Quốc, ông thấy những điểm nổi bật nào đáng chú ý mà Việt Nam có thể tham khảo, thưa ông?
Ông Nguyễn Đức Hà: Trung Quốc họ nhận thức rõ rằng, sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội đặc sắc Trung Quốc có được củng cố và phát triển, đất nước có cường thịnh lâu dài trong cuộc cạnh tranh quốc tế và tiến tới vị trí cường quốc hay không phụ thuộc rất lớn vào việc bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo với tố chất cao. Do vậy, tăng cường xây dựng khả năng cầm quyền của hệ thống chính trị là phải “lấy xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở có tố chất cao làm trọng”.
Họ quan niệm rằng, cán bộ lãnh đạo muốn thực hiện được lập đảng vì công, cầm quyền vì dân, thì phải nhận thức sâu sắc về tầm quan trọng và tạo lập được tình cảm liên hệ chặt chẽ với nhân dân, mưu lợi ích cho dân, trong trái tim mình có nhân dân, lo trước nỗi lo của dân, công tác phải dựa vào dân; phải luôn ghi nhớ “quyền lực là của nhân dân, do nhân dân ủy thác”, thành tâm thành ý làm việc vì dân…
Thì có khác gì ta đâu, ta cũng xây dựng chính quyền “của dân, do dân, vì dân”. Cụ Hồ cũng từng dạy “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”; “Huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”. Gần đây Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng cũng nhấn mạnh: “BCH TƯ phải là một tập thể thật sự đoàn kết, trong sạch, vững mạnh, có tầm nhìn chiến lược; có trí tuệ, tư duy đổi mới, sáng tạo; tiêu biểu cho toàn Đảng về tính chiến đấu, tính kỷ luật; gắn bó mật thiết với nhân dân, quy tụ được sự đoàn kết, thống nhất trong toàn Đảng, toàn dân; đủ uy tín, năng lực lãnh đạo đất nước trong giai đoạn phát triển mới”.
Ông Nguyễn Đức Hà: Về mặt chiến lược thì khá tương đồng, nhưng cách làm cụ thể thì có khá nhiều khác biệt. Đương nhiên, mỗi nước có hoàn cảnh cụ thể và mục đích khác nhau nên ta không thể rập khuôn theo mô hình phát triển của họ được.
Vì vậy, ở đây mới nói là ta đưa ra thể tham khảo.
- Công tác lựa chọn cán bộ, quan trọng nhất là các bước làm từ cơ sở. Vậy, cái mới trong khâu này ở Trung Quốc họ lựa chọn ra sao?
- Ông Nguyễn Đức Hà: Từ yêu cầu thực tế đa dạng, những năm qua, chính sách cán bộ cơ sở của Trung Quốc đã chuyển từ tuyển chọn “đức tài kiêm bị” (gắn đức và tài), sang “4 hóa“ (cách mạng hóa, tri thức hóa, chuyên nghiệp hóa, trẻ hóa), yêu cầu người cán bộ lãnh đạo phải có “thành tích nổi bật thật sự”, được “quần chúng thừa nhận” và phải “liêm khiết”.
Áp dụng cơ chế định lượng hóa trong quy trình bổ nhiệm cán bộ ở địa phương, họ xác định đánh giá và tuyển chọn cán bộ chủ yếu là xem đức, tài, cần kiệm, thành tích, liêm khiết thực sự, mức độ công nhận của quần chúng là chỉ tiêu chủ yếu. Đồng thời, lý lịch của cán bộ cần được xem xét một cách thỏa đáng, hợp lý, kết hợp với xem xét những cống hiến của họ trong quá khứ, sự trưởng thành trong quá trình học tập, bồi dưỡng nâng cao tố chất, coi trọng thành tích thực tế.
Thí điểm mô hình tiến cử nhân tài
Việt Nam cũng như Trung Quốc trước đây coi trọng chế độ khoa bảng, phát hiện nhân tài qua thi cử. Ngoài ra còn có chế độ tiến cử. Vậy hình thức tiến cử có được Trung Quốc áp dụng trong tuyển chọn nhân sự không, thưa ông?
Ông Nguyễn Đức Hà: Thi làm lãnh đạo (gồm thi viết và vấn đáp) cũng là mô hình được thực hiện thí điểm tại một số địa phương ở Trung Quốc. Đây là tiêu chuẩn và thước đo cơ bản, chủ yếu nhất trong tiến trình tiến tới lượng hóa tuyển chọn công khai cán bộ. Kết quả mô hình thi nói, viết đã được thực tế xác nhận khả năng thành công, chọn đúng người rất cao và đang được áp dụng rộng rãi.
Tất nhiên, phương pháp thi có hạn chế là chỉ áp dụng được đối với việc tuyển lựa cán bộ trong các vị trí không cần thông qua bầu cử theo quy định, và bỏ qua nhân tố cơ cấu và quy định thông thường (ví dụ như chọn chức vụ giám đốc một sở cấp tỉnh, khi thi tuyển lãnh đạo vị trí này phải đặt ra nhân tố không nhất thiết phải là tỉnh ủy viên và đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân cấp tỉnh như cơ cấu thường thấy).
Đặc biệt, hệ thống chính quyền một số nơi còn được cho phép thí điểm mô hình tiến cử trực tiếp, không thông qua bầu cử. Có thể do cá nhân hoặc tập thể tiến cử. Thí điểm cách làm này, Trung Quốc đã cho phép áp dụng cơ chế đặc thù và áp dụng các văn bản ngoài luật. Cơ chế này cũng đang được nghiên cứu, thí điểm, đánh giá, áp dụng nghiêm túc.
- Gần đây Trung Quốc đang triển khai thực hiện đề án “Biện pháp thí điểm đánh giá tổng hợp cán bộ lãnh đạo và ê-kíp lãnh đạo đảng chính quyền địa phương”. Đề án này cụ thể như thế nào, thưa ông?
Ông Nguyễn Đức Hà: Đề án này đang được áp dụng ở một số địa phương mang tính thử nghiệm. Một trong những mô hình chính của nó là việc tuyển chọn vị trí chủ tịch ủy ban hành chính (UBND) và bí thư đảng ủy cấp hương, trấn (cấp xã). Mô hình này được tiến hành như sau:
(1) Công khai vị trí lãnh đạo cần bầu thời gian 2 năm trước khi bầu cử Đại hội đại biểu nhân dân (Hội đồng nhân dân), đại hội đảng bộ hương trấn. Xem xét và đánh giá tiêu chí với vị trí cần tuyển, đưa ra điều kiện cứng (trình độ học vấn, độ tuổi, trình độ lý luận…).
(2) Ứng cử, tiến cử vào quy hoạch; quy hoạch và công khai quy hoạch, công khai chương trình phấn đấu của ứng viên trong thời gian 2 năm; ứng viên quy hoạch có thể do cấp trên giới thiệu.
(3) Lập hội đồng công khai (hội đồng này chịu trách nhiệm trước cấp có thẩm quyền và nhân dân): thẩm tra, xem xét tình hình công tác, thành tích thực tế kết quả hoạt động theo chương trình đã đăng ký trên cơ sở thực tế và báo cáo của ứng viên đối với hội đồng (quan tâm tới tính phù hợp và tác dụng thực tế của chương trình hành động của ứng viên đối với địa phương mình). Đối chiếu, so sánh giữa các ứng viên để sàng lọc đối tượng, báo cáo trước cấp ủy đảng và Đại hội đại biểu nhân dân. Bổ sung quy hoạch kịp thời, nếu các ứng viên được quy hoạch không chứng minh được năng lực và khả năng sẵn sàng nhận nhiệm vụ của mình.
(4) Sau khi sàng lọc, trước bầu cử 2 tháng, công khai lý lịch của ứng viên, tổ chức lấy ý kiến quần chúng rộng rãi về các ứng viên được lựa chọn, thẩm định và công khai ý kiến đó, sau đó chốt danh sách với số dư tối thiểu là gấp 2 lần (có thể không cần số dư, nếu hội đồng đánh giá được uy tín, khả năng công tác vượt trội và khả năng trúng cử của ứng viên là cao; đánh giá này không dựa trên cảm tính, mà dựa trên thăm dò dư luận công khai và được sự chấp nhận bằng văn bản của đơn vị cấp tỉnh).
Và cuối cùng là, (5) Hội đồng giới thiệu ứng viên để tiến hành bầu cử bằng phiếu kín tại đại hội đảng bộ (các đại hội đảng bộ cấp xã của Trung Quốc đều trực tiếp bầu chức danh bí thư) và Hội nghị lần thứ nhất Đại hội đại biểu nhân dân. Tất nhiên, ứng viên giới thiệu vào chức vụ lãnh đạo trên phải được bầu làm đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân (nếu giới thiệu bầu làm chủ tịch Ủy ban hành chính), hoặc cấp ủy viên (nếu là bí thư cấp ủy)
Qua việc thực hiện đề án như ông nói ở trên, có thể thấy Trung Quốc đã xây dựng được một hệ thống lựa chọn cán bộ rất khoa học theo mô hình phát triển của Trung Quốc?
Ông Nguyễn Đức Hà: Đúng vậy! Xuất phát từ yêu cầu “khoa học hóa, dân chủ hóa, chế độ hóa”, dựa vào khả năng hiện thực do tiến bộ vượt bậc của khoa học quản lý, khoa học hành chính, Trung Quốc đã xây dựng được một hệ thống toàn diện chế độ tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm, kiểm tra sát hạch, nâng cấp, thưởng phạt, giám sát; thể chế và cơ chế quản lý cán bộ được đổi mới và hoàn thiện từ trung ương tới địa phương.
Ngoài ra các địa phương của họ đã làm rất tốt công tác luân chuyển cán bộ, những người có khả năng phát triển và được quy hoạch đã được thử thách qua nhiều chức vụ khác nhau, ở những địa bàn, lĩnh vực khác nhau. Họ duy trì phương châm nhất quyết không để một người làm việc quá lâu ở một vị trí công tác, như vậy sẽ tránh được hiện tượng làm lâu thành trì trệ, dễ kết bè cánh, tham nhũng.
Đặc biệt, nhiều tỉnh, để quy hoạch cán bộ cấp tỉnh có thể đưa cán bộ đó về công tác tại cấp xã, đào tạo cán bộ cao cấp thường đưa về những địa bàn khó khăn để thử thách, rèn luyện. Tư duy nhiệm kỳ đã từng bước được loại bỏ với cơ chế luân chuyển liên tục.
Vậy, chiến lược tuyển chọn cán bộ tiếp theo của họ là gì sau khi thực hiện thí điểm các mô hình như ông vừa nói?
Ông Nguyễn Đức Hà: Để thực hiện chiến lược cán bộ mới, họ tiếp tục xác định: thực hiện “4 chuyển biến lớn” trong quan niệm tư tưởng: thực hiện chuyển biến công tác từ “nhân sự truyền thống” sang “nhân sự hiện đại”; “nhân sự khép kín” sang “nhân sự mở”; “nhân sự kế hoạch” sang “nhân sự thị trường”; “nhân sự hành chính” sang “nhân sự pháp trị”.
Thực hiện “4 bước đột phá” trong nội dung công tác: đột phá về quản lý vĩ mô (coi cán bộ là nguồn tài nguyên); đột phá trong công tác bồi dưỡng năng lực, nâng cao khả năng sáng tạo; đột phá trong khai thác, sử dụng; đột phá trong tổng kết, rút kinh nghiệm.
Làm tốt “4 kết hợp” trong phương pháp công tác: kết hợp giữa điều tiết vĩ mô với điều tiết vi mô; giữa phát triển mở với phát triển lâu; giữa thúc đẩy cục bộ với thúc đẩy toàn bộ; giữa mục tiêu xây dựng nguồn cán bộ theo định hướng phát triển của đất nước, gắn với mục tiêu địa phương, xu hướng của thời đại.
Thực hiện “4 đổi mới” trong cơ chế công tác: đổi mới cơ chế quản lý cán bộ, xóa bỏ mọi hạn chế về chế độ sở hữu, mọi phân biệt giữa nông thôn thành thị, giữa các khu vực, các ngành nghề, giữa các cá nhân; khai thông con đường lưu chuyển cán bộ. Đổi mới cơ chế tuyển dụng cán bộ, lấy phẩm chất đạo đức, tri thức, khả năng và thành tích làm tiêu chuẩn quan trọng để xem xét đánh giá. Đổi mới cơ chế phân phối thu nhập đối với cán bộ, từng bước thực hiện cán bộ giỏi phải có thu nhập hàng đầu. Đổi mới cơ chế tạo động lực công tác, xây dựng hệ thống đánh giá cán bộ theo năng lực và thành tích công tác.
T.P