Hai câu chuyện thạc sĩ Trần Xuân Tiến kể dưới đây góp phần lý giải vì sao môi trường làm việc ở cơ quan nhà nước không còn mặn mà với người trẻ, giỏi. Trong đó, có vấn đề cạnh tranh thiếu lành mạnh, thiếu sự công bằng, minh bạch.
Bên cạnh nguyên nhân lương thấp không đủ trang trải cuộc sống, chế độ ưu đãi không tương xứng với mức độ lao động bỏ ra, việc hàng loạt cán bộ viên chức khu vực công xin nghỉ việc còn xuất phát từ nhiều lý do khác. Trong đó, có vấn đề môi trường làm việc thiếu lành mạnh, thiếu sự công bằng, minh bạch.
Trước hết, ở khâu tuyển dụng. Không hiếm để bắt gặp những trường hợp được nhận tuyển vì là… COCC (con ông cháu cha).
1. Như trường hợp ở phòng ban anh tôi công tác, dù đang thiếu một vị trí việc làm theo chỉ tiêu phân bổ (và cả về thực tế khối lượng công việc), nhưng tổ chức vẫn chần chừ không tuyển thêm với nhiều lý do này lý do kia.
Phải chờ đến tận một năm rưỡi sau đó, nhân sự mới được tuyển về. Hóa ra, “phía trên” phải chờ nhân sự mới này (cũng là con ruột của một sếp)… tốt nghiệp đại học. Vậy là, dù việc thiếu người, thì việc cứ phải… chờ người.
Lối tuyển dụng ấy, tất nhiên dẫn đến sự phản ứng của dư luận. Thế nên, những năm gần đây, người ta đã biết cách… tinh tế, tinh vi hơn. Vẫn đăng tin tuyển dụng công khai trên các phương tiện truyền thông, vẫn tổ chức thi tuyển, xét tuyển đúng quy trình quy định.
Nhưng trên thực tế, bộ phận tổ chức hành chính vẫn tìm mọi cách “ưu tiên” cho “các trường hợp đặc biệt” mà ai cũng biết đó là ai. Như vậy, đã và đang tồn tại những câu chuyện tuyển dụng “đúng quy trình” nhưng lại không đúng về đạo đức nghề nghiệp!
Khâu tuyển dụng bất công thì quá trình làm việc cũng bất công không kém. Luôn có sự phân biệt, thiếu công bằng trong quá trình nhận xét, đánh giá, xếp loại, thi đua, khen thưởng,… giữa các nhân sự, nhất là những nhân sự thuộc trường hợp COCC hoặc có mối quan hệ với lãnh đạo.
Có nơi thì âm thầm lặng lẽ “đi đêm”, nhưng cũng có nơi chẳng thèm “giấu giếm”, thậm chí còn tự hào vì mình có thân thế “không phải ai cũng đụng vào được”.
2. Lần này ở cơ quan cũ của chị tôi. Đợt đó, trưởng phòng đến tuổi về hưu. Phó phòng được thăng chức trưởng phòng. Còn vị trí phó phòng thì tìm trong các chuyên viên còn lại của phòng.
Trong các chuyên viên này, nổi bật một chị làm việc có thâm niên, có chuyên môn rất vững, trình độ bằng cấp đầy đủ, có tên trong quy hoạch cán bộ, và cũng được lòng đồng nghiệp trong phòng cũng như cả cơ quan bởi tính tình hòa đồng, thân thiện.
Kết quả lấy phiếu ý kiến của phòng, chị cũng đạt tỉ lệ phiếu cao trên 90%. Thế nhưng, chị vẫn không được chọn. Một lý do không thể nào ngạc nhiên hơn: vì “chị ấy không có nguồn gốc”.
Thế nào là không có nguồn gốc? Lãnh đạo giải thích: “Chị ấy xuất thân nông thôn, không phải con cháu nhà ai”. Trớ trêu biết nhường nào. Vai vế con ông cháu cha, thay vì phải biết ngượng ngùng mà giấu đi, thì nay được thẳng thắn tự hào!
Ít lâu sau đó, có quyết định bổ nhiệm phó phòng, là một chuyên viên khác trong phòng, nhưng đều kém hơn ở mọi điểm. Lúc này, người chị kia mới hiểu việc bản thân được quy hoạch cũng chỉ là “chân gỗ” cho hợp quy trình mà thôi.
Hai câu chuyện kể trên chỉ phần nào phản ánh môi trường làm việc thiếu sự công bằng ở khu vực công. Điều đó đã bào mòn nhiệt huyết cống hiến của người lao động. Lẽ tất yếu, nếu vượt giới hạn chịu đựng, họ sẽ rời đi, sau một thời gian bền bỉ với công việc.
T.P